İşyerinde Mobbing: Tanımı, İspatı ve İşçinin Hakları

Mobbing; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum vaya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya yada davranmamaya ortak alandan uzaklaştırmaya güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobing denilir. Mobbing bir davranıştan ziyade, zaman içinde süreklilik kazanan bir süreçtir. Bu süreçte mağdurun yalnızca mesleki yetkinliklerine değil; aynı zamanda insan olarak şeref ve haysiyetine yönelik de sistematik saldırılar söz konusudur.

Mobbing uygulamalarının varlığı için işçinin kişilik haklarının “ağır şekilde” ihlal edilmiş olması aranmaz; kişilik hakkına yönelik haksız bir müdahalenin varlığı yeterlidir. Bu nedenle; küçük düşürücü görevler verilmesi, dışlanma, anlamsız eleştiriler, kötü niyetli şakalar, sosyal izolasyon gibi davranışlar da mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

İşyerinde Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing uygulamaları çoğunlukla fiziksel değil, psikolojik düzeyde ve örtük biçimde gerçekleştiği için, klasik anlamda kesin delillerle ispatlanması zor olabilir. Bu sebeple, mobbing davalarında kesin ispat yerine kuvvetli emareler yeterlidir. Yargıtay kararları da bu yöndedir.

Mobbingi ispatlamak için başvurulabilecek deliller şunlardır:

• E-posta, yazışma, mesaj ve belgeler: Hakaret içeren ya da dışlayıcı e-posta/mobil mesajlar önemli delil niteliğindedir.
• Tanık beyanları: Aynı iş yerinde çalışan tanıkların ifadeleri büyük önem taşır.
• Görev dışı veya anlamsız iş yükleri: Performans düşüklüğü bahanesiyle sürekli baskı kurulması, pozisyon veya yer değişiklikleri.
• Sağlık belgeleri: Psikolog veya psikiyatrist raporları, stres kaynaklı rahatsızlıklar.
• İşyeri içi yazışmalar ve disiplin cezaları: Sistematik hale gelmiş uyarılar, şikâyetler, savunma talepleri.

Mağdur işçi, bu olgulara dayalı olarak kuşku doğuracak bir vakıa zinciri ortaya koyduğunda, artık ispat yükü işverene geçer. İşveren bu iddiaları çürütemediği takdirde, mobbing uyguladığı kabul edilir.

İşyerinde Mobbinge Uğrayan Ne Yapmalı?

Mobbing mağdurlarının, haklarını koruyabilmesi ve zararlarını tazmin edebilmesi için aşağıdaki adımları izlemesi tavsiye edilir:

1. Delil Toplayın ve Kayıt Tutun
   Yaşanan olayları tarih, saat ve içerikleriyle birlikte not edin. Mesajları, e-postaları ve yazılı belgeleri saklayın.
2. İşverene Yazılı Başvuru Yapın     
   Mobbing eylemlerini yazılı şekilde işverenin dikkatine sunun. İşverenin yıldırma uygulamalarına müdahale yükümlülüğü vardır.
3. İş Akdini Haklı Nedenle Feshedin
   Mobbingin devam etmesi durumunda, İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi tazminata hak kazanır.
4. Manevi Tazminat Davası Açın      
   Mağdur işçi, Türk Borçlar Kanunu m. 58 uyarınca, kişilik haklarının ihlal edilmesi nedeniyle manevi tazminat talep edebilir. Mahkemeye başvurarak uğradığı psikolojik zararın telafisini isteyebilir.
5. Suç Oluşturan Davranışlar İçin Savcılığa Başvurun     
   Mobbing sürecindeki eylemlerden bazıları (hakaret, tehdit, cinsel taciz vb.) Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil edebilir. Bu durumda Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunmak mümkündür.

Hukuk sistemimiz, mobbing mağdurlarına hem iş hukukunda, hem tazminat hukukunda, hem de ceza hukukunda çeşitli koruma yolları sunmaktadır. Ancak bu yolların etkin şekilde işletilebilmesi için mağdurların bilinçli hareket etmesi, delil toplamaları ve hak arama mekanizmalarına başvurmaktan çekinmemeleri gerekmektedir.